Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на примере ОГКОУ Ивановская школа-интернат № 2

Для достижения поставленных целей и задач на предприятии, каждый руководитель должен самостоятельно определить способы, которые будут использованы для побуждения коллектива. Поведение каждого индивида можно определить с помощью мотивации. Это набор инструментов, который направлен на повышение эффективности сотрудников, привлечение квалифицированных специалистов и сокращение текучести кадров. Чтобы сотрудник выполнял свою работу с удовольствием и со стремлением к высоким результатам, необходимо правильно мотивировать. Вместо того чтобы принуждать сотрудника к работе, следует помнить, что это только усугубит проблемы, но никак не поможет достичь эффективности. Поощрение и признание достижений работников - сложный процесс, который необходимо учитывать.
Важно учитывать, как качественные, так и количественные показатели труда, а также все факторы, связанные с формированием и развитием мотивации. Таким образом, руководители предприятия должны тщательно выбирать тактику управления мотивацией персонала, принимая во внимание индивидуальные особенности каждого работника.
Для эффективного выполнения задач и достижения целей организации, необходимо активизировать коллектив и каждого работника.Мотивация играет важную роль в этом процессе. Она представляет собой комплекс мероприятий, которые учитывают внутренние потребности и ценности персонала. Главная цель таких мероприятий - не только стимулировать усердие и инициативность работников, но и формировать общий подход к труду. Важно также учитывать достижения поставленных целей, повышать результативность работы организации, а также развивать профессиональный уровень сотрудников [3].
Управление мотивацией сотрудников включает в себя два основных типа подходов: компенсационный и не компенсационный.
Компенсационный подход направлен на следующие аспекты:
–обеспечение страхования для работников;
– оплата труда в соответствии с выполняемыми ими задачами и объемом работ;
– выплата дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу, дополнительные задачи и достижение высоких результатов;
– гарантирование сохранения среднего уровня дохода для сотрудников;
– предоставление выплат при временной нетрудоспособности;
– обеспечение возмещения в случае утраты рабочего места.
Не компенсационный подход включает в себя следующие элементы:
– определение целей и задач работника, а также контроль их достижения;
– предложение возможности занять одну из ведущих позиций;
– предоставление различных видов обучения для повышения квалификации и развития работников;
– организация мероприятий и событий, направленных на создание комфортных условий труда;
– содействие осуществлению корпоративного духа и поощрение работников через проведение корпоративных мероприятий[26].
При не компенсационном типе управления выплаты не предусмотрены.
На рисунке 1.1 представлены виды мотивации работников.

Рис. 1.1. Виды мотивации персонала[49, c. 155]
Существуют основные факторы, способствующие мотивации работников. Они включают в себя следующее:
а) Материальное вознаграждение – правильная оплата труда является мощным стимулом для сотрудников. Когда они видят, что их усилия и результаты оцениваются соответствующей оплатой, это вдохновляет их работать более усердно[1].
б) Моральное удовлетворение – похвала и признание являются важными источниками мотивации [22]. Когда работники чувствуют, что их усилия приносят результаты и их вклад ценится, это поддерживает положительное настроение и стимулирует их усердно работать.
в) Развитие и карьерный рост – возможность развиваться в компании и достигать профессиональных успехов является важным фактором мотивации сотрудников. Иметь перспективу роста и возможность улучшить свой статус и заработок является мощным движущим мотивом.
г) Создание хороших рабочих отношений – межличностные отношения внутри компании играют важную роль в мотивации сотрудников[31].
Важным аспектом для руководителя предприятия является то, чтобы его подчиненные работали с максимальной эффективностью. Необходимо обеспечивать должную мотивацию персонала, учитывая основные формы мотивации, описанные выше.
У каждого сотрудника, свои цели, чтобы работать в организации. Одному важна материальная сторона мотивации, другому не материальная (продвижение по карьерной лестнице, самоутверждение и т.п.). Руководителю важно, чтобы работники были максимально заинтересованы в своей работе, задачах, которые выполняют.
На практике оказывается не просто руководителю внедрить способы мотивации и стимулирования для своих подчиненных, часто не хватает опыта. Немало времени потребуется, для разработки и внедрения наилучших и действенных программ по управлению мотивацией.Для любого предприятия грамотный персонал уже будет являться успехом. Как показывает практика, поначалу у нового сотрудника высокая мотивация работать. А со временем у работника менее активна мотивация к работе несмотря на то, что больше опыта становится.
Можно утверждать, что у сотрудника временами может снижаться мотивация. В результате чего можно наблюдать на практике как результативность труда персонала организации снижается. Чем больше руководитель компетентен в вопросе управления мотивацией и стимулированием работников, тем сможет вовремя принять меры, чтобы у работников не снизилась мотивация к работе, и эффективно управлять в этом направлении персоналом.
Функция мотивов в контексте мотивации работника определяет, какие именно факторы и стимулы влияют на его поведение и удовлетворенность от работы. Она выявляет, какие мотивы стимулируют работника к выполнению задач, достижению целей и проявлению активности на рабочем месте.
Важно отметить, что функция мотивов может быть уникальной для каждого работника. Некоторые работники могут быть преимущественно мотивированы материальными стимулами, такими как высокая зарплата или премии[13]. Другие работники могул быть более мотивированы внутренними факторами, такими как стремление к саморазвитию, достижению личных целей или интерес к выполнению конкретной работы. И еще другие могул быть более мотивированы социальной составляющей, такой как удовлетворение от взаимодействия с коллегами и чувство принадлежности к команде.
Исследование функции мотивов позволяет определить, какие именно мотивы и стимулы максимально эффективно и влиятельно мотивируют каждого работника. Это позволяет разработать индивидуальные подходы к мотивации, учитывал потребности и предпочтения каждого работника. Понимание функции мотивов также помогает создать оптимальные условия и среды работы, которые максимально способствуют мотивации и удовлетворенности работников [19].
Заработная плата занимает ведущую роль в материальной мотивации трудовой деятельности персонала [4]. Следует помнить, что для современного персонала, кроме заработной платы, важны и другие факторы, в частности содержание труда, условия, при которых они могут полностью проявить свои способности, умения и навыки, четкая ориентация карьерного роста, проведение коллективного досуга работников, которое организует руководство предприятия.
Нематериальное поощрение, как элемент общей мотивационной системы сотрудников, проявляется в том, что каждый работник, в определенных и заранее оговоренных условиях (объем и качество работы), может получить различные блага в форме, не основанной на материальной оценке.

Для эффективного управления мотивацией труда работников, требуется разработать метод, который будет позволять продуктивно управлять персоналом, и достигать при этом целей организации. У многих организаций в России, наблюдается стремление уделять немало внимания тому, чтобы продуктивно управлять мотивацией работников, и как показывает практика, у многих получается. Практика показывает, что высокого уровня зарплаты и предложения полноценного социального пакета не всегда достаточно для мотивированной профессиональной деятельности.
Рассмотрим подходы к управлению мотивацией персонала. Исследователями в сфере мотивации, являются ученые - психологи такие, как А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд. В исследованиях ученые выяснили, что человек начнет действовать только тогда, когда потребности изнутри будут подталкивать к этому.
Теория А. Маслоу называется «иерархия потребностей», которая заключается в рассмотрении потребностей человека. Данную теорию ученый выдвинул первым, А. Маслоу, и его союзники думают, что человек начнет предпринимать какие-либо действия, чтобы реализовать свои потребности.
Теория А. Маслоу разделяет все потребности человека в отдельные группы. А. Маслоу предлагает расположить группы в виде пирамиды.
В нижней части пирамиды, находятся основные потребности человека, А. Маслоу назвал первичными. Это первостепенные нужды человека, такие как потребность, в еде, воде, жилищные условия, защита от всяких моральных и физических опасностей, которые могут встретиться в жизни.
Потребности, находящиеся выше в теории А. Маслоу называются вторичные. К ним относятся такие нужды, как:
– социальные: общение, проявление в обществе;
– публичное признание и уважение, которые подтолкнут человека к личным достижениям;
– развитие, предполагает становление человека как личности.
Определяется экономический стимул как совокупность разнообразных мер, включающих в себя правовые, организационные, научные, финансовые и другие, направленных на улучшение эффективности производства и успешное разрешение технических, экономических, социальных или экологических проблем, которые сталкиваются с обществом, различными сферами экономической деятельности, а также предприятиями.
Кроме того, важно подчеркнуть, что различные организационные и морально-психологические методы мотивации влияют на сотрудников по- разному. Исследования показывают, что после пятилетнего периода работы эти методы могут терять свою эффективность, что приводит к снижению удовлетворенности трудом.
На основе практического опыта в области мотивации можно выделить несколько ключевых принципов эффективного управления мотивацией труда [10, с.29]:
– Комплексный подход, предполагающий сочетание моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, что зависит от подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия[6].
– Дифференцированный подход к стимулированию различных категорий работников.
– Гибкость и оперативность, выражающиеся в постоянной адаптации стимулов к изменениям в обществе и коллективе.
– Доступность стимулов для всех сотрудников.
– Ощутимость стимулов, важность установления четкого порога их эффективности.
– Постепенность в увеличении материальных стимулов.